Cuando yo tenía 19 años, ayudé a dirigir a los estudiantes de mi universidad estatal en Ohio a votar para pagar nuestra cuota del campus e integrarnos a la Asociación Estudiantil de los Estados Unidos (USSA por sus siglas en inglés). Esto fue al final de la década de los ’80, casi una década después de la devastación Reagan-Bush para las personas pobres y de clase obrera aquí e internacionalmente. USSA era una organización nacional compuesta de cientos de miles de estudiantes universitarios—en su mayoría de las universidades públicas y los colegios comunitarios—luchando por el acceso completo y gratis a la educación superior para todos y aprendiendo solos a crear el poder y hacer campañas por una visión más amplio de la justicia económica y racial.
Durante los siguientes cinco años trabajé con USSA, primero como miembro y luego como personal pagado. Arraigado en esta experiencia formativa y los cambios que me enseño hacer, quiero retarnos a todos los que tenemos el privilegio de tener un empleo pagado en una organización de base progresiva a comprender los roles que podemos jugar de la manera más poderosa en relación a esa base mientras crea su poder para cambiar el mundo.
Este artículo es mi contribución a la conversación Maurice Mitchell arrancó en “Creando Organizaciones Resilientes.” Presento un enfoque agudo y estrecho a la confianza sagrada que deben tener las organizaciones de base con esa base y sus recursos preciosos, cómo las tensiones se representan de manera diferente en cada organización de base, y cómo podemos hacer el trabajo crucial a la misión de crear organizaciones de base resilientes y poderosas mientras creamos prácticas sostenibles y cultura laboral para el personal.
Quiero afirmar que en las organizaciones de base (diferentes de otros tipos de grupos que buscan la justicia), los miembros del personal pagado tienen una responsabilidad administrativa especial, una necesidad particular de la autoconsciencia, y un imperativo de funcionar primero en el servicio de esa base y su visión en lugar de darle prioridad a sus propias tendencias políticas o aspiraciones profesionales..
Antes de proceder, compartiré una apreciación profunda por Maurice – por su intervención intencional, sus comentarios francos, lo centrado que está en el poder y estrategia, y su disposición de exponerse a un terreno tan cargado. Independientemente de cuánto está de acuerdo con lo que ha dicho él (y para mí, es un montón), ha hecho un servicio por el movimiento y merece nuestra gratitud.
Por qué esta conversación es diferente en una organización de creación de bases
En la década de los ’80 y por décadas después, el Congreso Estudiantil Nacional Anual unió a cientos de delegados representando a todos los campus. Hubo directrices fuertes de acción afirmativa, instituidas por la votación de los miembros que aseguraron que las personas de color, mujeres, estudiantes LGBTQ, los discapacitados, estudiantes mayores, y otros grupos clave estaban representados entre los delegados. Cada año, los delegados pasaban tres a cuatro días y noches largas redactando y votando sobre una plataforma de asuntos, eligiendo a una mesa directiva estudiantil de más de 60 miembros representando las regiones e interesados, y eligiendo un presidente y vicepresidente nacional que servirían en roles pagados a tiempo completo por el siguiente año.
Estos funcionarios ejecutivos coordinaron el trabajo de todos los miembros y la mesa directiva, la cual se reunía en persona varias veces al año. También tenían la responsabilidad de contratar y supervisar un pequeño grupo de los miembros del personal, el cual organizaba y apoyaba el trabajo de los estudiantes líderes y miembros en el trabajo organizador y las campañas nacionales y estatales de prioridad de USSA. El financiamiento principal de USSA fueron los dólares que los estudiantes votaron contribuir – como las cuotas de los sindicatos – suplementado por las contribuciones filantrópicas.
Fue durante los últimos dos años de mi universidad que fui miembro y activista dentro de USSA, participando en campañas de asuntos, creciendo la base con el reclutamiento de estudiantes en otras universidades públicas en mi estado, y ayudando a crear de nuevo nuestra Asociación Estudiantil de Ohio a nivel estatal. Cuando me gradué, fui contratado por los líderes electos de USSA para incorporarme al personal. La mayoría del personal era reclutado entre los miembros. El personal y los funcionarios servían sólo dos o tres años, para que las personas en esos roles nunca se alejaran demasiado de la experiencia de ser un organizador de estudiantes y voluntarios.
Desde entonces, he pasado más de 30 años como un miembro del personal pagado a tiempo completo, más que nada en las organizaciones de base, siempre guiado por los principios inculcados en mí durante mi tiempo con USSA. He sido un organizador de primera línea, organizador principal, defensor, y capacitador en las organizaciones a nivel base local y nacionalmente. Durante los últimos 20 años, he tenido varios roles de administración y liderazgo organizativo. También he pasado muchísimo tiempo como líder voluntario para las mesas directivas o como presidente de varias organizaciones de movimiento y como un asesor informal o instructor de pares a los organizadores y líderes compañeros sobre la estrategia, el desarrollo y cultura de las organizaciones, administración del personal, y fomentando el espíritu de grupo.
Como menciono arriba, mi contribución a esta conversación está enfocada específicamente en las organización de creación de base. Con esto quiero decir las organizaciones que (1) enfocan su misión, identidad, y estrategia en organizar una base y líderes voluntarios entre un grupo definido de interesados en una escala y con una fuerza que crea el poder necesario para ganar su visión; y (2) desarrollan estructuras y programas donde la base y líderes voluntarios juegan un rol activo y significativo en establecer la dirección y estrategia como también realizar el trabajo compartido. Creando organizaciones de base poderosas en Escala con una posesión y liderazgo amplio y profundo de la base es el elemento más importante de cualquier camino realista a una sociedad y economía realmente justa.
Debido a que las organizaciones de base existen para crear y usar el poder de la base en servicio a su visión, y debido a que los recursos de una organización de base son contribuciones de la base o contribuciones filantrópicas otorgados en nombre de ella, la conversación acerca de las dinámicas de la organización y los roles del personal en dichos grupos debe ser diferente.
Una confianza sagrada hace el llamado a todos los miembros del personal pagado y líderes de dicha organización de base a administrar estos recursos y tener las luchas y la visión de esa base como foco de atención cuando se toman las decisiones acerca del uso de esos recursos. Esto incluye usar los recursos para pagar los salarios y prestaciones del personal. Los trabajos del personal pagado y los roles de los líderes pagados sólo pueden existir en estos tipos de organizaciones gracias a las contribuciones hechas por los miembros, o recaudadas en su nombre. Es en ese contexto que nuestras organizaciones deben esforzarse por tener prácticas sostenibles como empleadores de los miembros del personal pagado.
Ser buen empleador y tener prácticas laborales sostenibles trabajarán de manera diferente en una organización de movimiento de base que en cualquier otra organización – sea una empresa con fines de lucro o una organización sin fines de lucro que no está creando una base. La manera en que se puede estructurar el tiempo libre sostenible del trabajo será diferente: puede y debe ser generoso y flexible—pero tiene que alinearse con la realidad del trabajo organizador. El desarrollo significativo y avance profesional del personal tomará diferentes formas y cronologías: los organizadores nuevos deben recibir una capacitación práctica y desarrollo del personal habitualmente. Pero es poco probable que sean ascendidos a líder principal o administrador después de sólo seis meses en su rol y la capacitación y desarrollo debe ser en servicio de mejorar sus habilidades de crear una base y organización poderosa. Los roles del personal en la decisión de las metas y la estrategia serán diferentes en una organización de base (donde están apoyando a los miembros y líderes en la decisión) que en un intermediario de creación de capacidad, un laboratorio de ideas, o un negocio de estrategias narrativas (donde el personal pagado podría ser los principales o los únicos para la toma de decisiones).
Las raíces de las tensiones entre el personal y la falta de alineamiento en las organizaciones de base
El resumen que hace Maurice de “Tendencias Comunes” y falacias da en el clavo. Aquí resumidas se encuentran ideas enfocadas sobre las raíces clave de las tensiones que identifica y cómo operan de manera diferente en una organización de base.
Activistas siendo contratados para los empleos de organizador
Cuando nuestros organizadores contratan a personas que realmente son activistas para los empleos de organizadores del personal pagado dentro de un grupo de creación de bases, casi siempre crea tensión y falta de alineamiento de las expectativas entre el personal y los líderes de dichas organizaciones. Como un activista en el trabajo del cambio social, uno participa con la toma de acciones individuales, motivado por valores y experiencias personales, e informado por la política personal y preferencias de táctica—y a veces, uniéndose a otros activistas compañeros de ideas similares para realizar estas tácticas juntos. (Maurice habla de un punto relacionado bajo su encabezado “Cultura Activista.”)
Los activistas juegan roles cruciales en nuestros movimientos por el cambio social, pero ser un activista es dramáticamente diferente de ser un organizador. Como organizador en el trabajo del cambio social, uno: (a) identifica a los líderes actuales dentro de un grupo de interesados definido y desarrolla su capacidad estratégica; (b) apoya a esos líderes voluntarios en su trabajo de reclutar y crear una membresía/base, definiendo una visión compartida con esa base, y desarrollando el poder colectivo de esa base; y (c) facilita el desarrollo de una organización como un vehículo duradero para esa base y el poder de los líderes. (Vea No Hay Acceso Directo de Jane McAlevey y Cómo los Organizadores Desarrollan a los Activistas de Hahrie Han para ver obtener obras astutas sobre los organizadores, líderes, y activistas.)
Muchas veces el trabajo de un organizador incluye participar con las personas que no tienen una política compartida todavía (con el organizador o unos con otros), creando el espacio donde esos líderes y miembros pueden luchar juntos de manera constructiva y crear ese análisis y visión, y luego apoyarlos para actuar sobre su estrategia compartida con el fin de incorporar a más y más personas al redil y hacer campañas poderosas para lograr el cambio. Muchas veces un organizador es como el entrenador de fútbol tras bambalinas que durante el entreno ofrece mucha orientación, capacitación en las habilidades, e inoculación en contra de las fortalezas del otro equipo. Luego, durante el juego, están sentados calmadamente en el banco y confían en el equipo y sus capitán elegido, la persona identificada como líder por sus colegas, en la cancha.
Cuando las organizaciones de base colocan a las personas con las habilidades y temperamento de activistas a los empleos de personal pagado como organizadores, pueden surgir problemas por la disparidad entre las habilidades y temperamento de un activista y los resultados que debe producir y de los cuales debe rendir cuentas un organizador individual, y también por la disparidad con la manera de dirigir la base que dichas organizaciones deben tener establecidas para tomar decisiones acerca de prioridades y estrategia.
El personal pagado demasiado alejado de la base
El organizador de mucho tiempo Gordon Whitman una vez planteó un experimento de ideas: Imagínese cuál es el total de miembros del personal pagados en las organizaciones progresivas que existen en los EE.UU. Seguramente son miles. Ahora, calcule cuál es el porcentaje de ellos que pasan todas sus horas pagadas hoy hablando sólo con otros miembros del personal de organizaciones sin fines de lucro, y nada con su base. El número podría ser preocupantemente alto si se midiera.
Demasiados miembros del personal pagados en las organizaciones de movimiento, incluyendo en algunas organizaciones de base, tiene poco involucramiento habitual con los miembros actuales o con las comunidades base que se están organizando. Muchas veces, cantidades desproporcionadas del tiempo del personal pagado se pasan en reuniones unos con otros; con el personal pagado de otras organizaciones de movimiento; o con donantes, consultores, funcionarios electos, etc. Esta conexión, muchas veces insuficiente, entre el personal pagado y la base o las comunidades base, y la mala asignación de los recursos preciosos de la organización que refleja, son contribuidores importantes a las tensiones y contradicciones en cuestión aquí.
Si el personal pasa la mayor parte de su tiempo con otros miembros del personal, escuchando ideas de tácticas entre ellos, siendo expuestos más que nada a las experiencias y formas de ver la vida unos de otros, puede resultar en exigencias, estrategias o tácticas que no resuenan con la base o que no concuerdan con el propósito fundamental y teoría del cambio de la organización. También puede contribuir a una sensación de que las experiencias del personal en sus empleos y las condiciones laborales del personal son la medida principal del valor de la organización, en lugar de organizar la base, crear poder, y cambiar el mundo.
El propósito central de una organización de base se convierte en un preocupación secundaria
A veces el personal pagado también combina las preguntas de sus propias condiciones laborales y las experiencias de los empleados con el propósito central de la organización. En algunos casos extremos, las preguntas sobre las prestaciones, horarios, y las experiencias de los empleados se convierten en el enfoque principal de una organización, tomando el lugar del enfoque en las realidades sociales y económicas que afrontan las comunidades base de la organización, las condiciones en el mundo externo que se deben cambiar, razón por la cual existe la organización.
Sí, nuestras organizaciones de base deben esforzarse por tener prácticas laborales progresivas y sostenibles y culturas de operación respetuosas al personal, y es absolutamente posible hacerlo de manera equilibrada mientras también se crean organizaciones poderosas centradas en la base. La naturaleza de las prácticas laborales y las culturas de operación también deben ser el tema de los procesos períodos y transparentes entre el personal y líderes, ya sea que sea por medio de un acuerdo de negociación colectiva u otras formas. Los líderes de mayor experiencia en la organización y administradores del personal pueden y deben retarse de manera constructiva por los colegas durante dichos procesos, al mismo tiempo que mantienen el principio de administrar los recursos de la organización de base.
Las cosas salen de equilibrio cuando los debates interminables entre el personal sobre estas preguntas consumen una organización y ya no es funcional para su misión. Las cosas corren el peligro de estar en contra del propósito de una organización cuando las propuestas poco realistas para las condiciones laborales y roles del personal podrían hacer parecer que esta se muestra ajena a las luchas en la vida real de su base y comunidades.
A veces, las organizaciones de base eligen estratégicamente contratar al personal pagado de la misma comunidad y antecedentes económicos que la base o de los miembros en sí. Muchas veces el empleo en la organización de base coloca a estos miembros del personal en una situación económica diferente. Es crucial en estos casos llevar un matiz adicional para manejar las tensiones mientras también recordar que, aun si una persona del personal pagado antes era miembro o viene de la base comunitaria, ahora son parte del personal y deben hacer la transición a roles adecuados para el personal.
Ideas sobre las prácticas sostenibles para el personal en las organizaciones de base
Estas son ideas iniciales sobre las soluciones y prácticas sostenibles para el personal y cómo deben operarse en una organización de base que se mantiene fiel a los principios y propósito central de la creación de poder y posibilitar la voluntad de la base. Los administradores del personal y los líderes de mayor experiencia en la organización tienen responsabilidades especiales aquí, y por lo tanto la lista comienza con ellos.
Desarrollar la supervisión del personal 1-a-1 de manera constante y de alta calidad
La supervisión individual de mala calidad, y la falta de la organización de reconocerla o abordarla, contribuye considerablemente a la insatisfacción y disfunción del personal que plaga a tantas organizaciones de movimiento progresivo. La supervisión y desarrollo eficaz de 1-a-1 del personal es una habilidad y un arte. Ser un organizador muy bueno (o comunicador o persona de operaciones) no significa automáticamente que será bueno en supervisar y ser instructor de otras personas en ese empleo. Pero esta es la manera en que muchas veces los grupos eligen a los supervisores.
Las organizaciones deben asegurar de que proporcionen la capacitación seria para los supervisores, sistemas constantes para definir las normas claras para una buena supervisión, apoyo de los pares para satisfacer las normas, y la rendición de cuentas cuando no se satisfacen. La supervisión constante de alta calidad con las siguientes dimensiones es necesaria para crear equipos saludables y funcionales de los miembros del personal y organizaciones eficaces y duraderas:
- Crear las condiciones y proporcionar el apoyo y herramientas razonables para que el personal tenga éxito, incluyendo la participación del personal en la definición de metas, roles y expectativas claras.
- Pedirle cuentas a todo el personal habitualmente, claramente, y justamente sobre las expectativas para su trabajo.
- Los supervisores rinden cuentas públicamente y unos a otros de manera comparable a la rendición de cuentas del personal.
- Se toma acción de manera constructiva cuando el trabajo de uno de los miembros del personal no está cumpliendo las expectativas, razonable y significativamente ofreciendo oportunidades y maneras de mejorar, y haciendo esto justamente y de igual manera con todo el personal.
- Tomando decisiones duras responsablemente cuando la administración prudente de los recursos de la organización para la creación de la base significa que un miembro dado del personal no encaja bien en un rol dado.
Identificar y desarrollar a líderes de la organización eficaces y de mayor experiencia
Ser bueno para algo no significa automáticamente ser bueno para crear y dirigir una organización entera dedicada a esa cosa. Tampoco ser un buen recaudador de fondos o presentador carismático significa que alguien será intrínsecamente bueno para dirigir una organización o sostener una cultura saludable.
Por supuesto que la comunicación pública, recaudación de fondos, y atraer a mayor patrocinio son elementos esenciales de los líderes de una organización de base. También son importantes las habilidades de crear una visión compartida entre los miembros y el personal, la supervisión tal como se nota arriba, manejar los recursos de la organización, diseñar los sistemas internos, evaluar y manejar los riesgos, comprendiendo y relacionándose con los movimientos más generales, y liderando con el ejemplo en todo aspecto del trabajo y rendición de cuentas.
Así como cada persona del personal debe tener una colección clara y comprensible de roles y expectativas, los líderes de mayor experiencia de la organización necesitan esto también. Muchas veces las organizaciones de base, con todo sus complejidades, necesitan a varias personas jugando una colección apta y complementaria de roles de liderazgo en la organización que se hace clara a todo el personal.
Saber cuando sea hora de partir (como miembro del personal)
Como una persona del personal pagado, cuando ya no se siente alineado con la estrategia y enfoque fundamental de una organización del cambio social con una base, puede ser que sea hora de partir y buscar a otra organización que esté alineada con sus ideas. Por supuesto, las organizaciones de movimiento saludables, especialmente las que tienen una base y líderes voluntarios, deben tener discusiones internas y debates constructivos habituales sobre las prioridades, estrategia y tácticas. En una organización de base, estos debates deben centrarse sobre el involucramiento de los líderes voluntarios y los miembros en sí, a la vez incluyendo—en roles adecuados—el personal pagado y los líderes de la organización. Esa es una manera crucial en que las organizaciones se hacen más inteligentes y más eficaces. Pero no es saludable que el personal pagado de una organización de base intente suplantar sus puntos de vista por los de los miembros o líderes, o usar los recursos de la organización y los miembros (que incluye el tiempo pagado del personal) para perseguir las estrategias o tácticas que no estaban bien alineados con el propósito y teoría el cambio que la base y los líderes han elegido.
Saber cuando sea hora de partir (como administrador del personal o líder de mayor experiencia)
No todas las personas pueden o deben quedarse en un rol de personal pagado en la misma organización por siempre. Esto es cierto para los administradores y líderes de mayor experiencia en la organización también. Como sucede con todo personal, esto puede ser porque uno ya no se siente alineado con la teoría o dirección. Pero para los administradores y líderes con mayor experiencia, también está el principio fundamental de cualquier organización de movimiento que está prosperando—especialmente una organización de base—que constantemente debe estar llevando y desarrollando a personas y líderes nuevos. Los líderes de mayor experiencia deben siempre estar desarrollando a las personas nuevas y el personal para que crezcan en la organización, para que en algún momento sea tiempo de partir responsablemente y hacer lugar para el liderazgo de alguien más. Cualquier administrador del personal o líder de mayor experiencia eficaz de la organización debe siempre poder decir los nombres de los miembros del personal y/o los líderes miembros que están priorizando actualmente para la inversión y desarrollo, y proporcionar ejemplos concretos de cómo lo han hecho recientemente. Pregúnteles.
Si los líderes de mayor experiencia o los administradores del personal no reconocen cuando es hora de partir, las organizaciones saludables deben aprender cuándo y cómo alentarlos responsable y respetuosamente a hacerlo.
Diseñar las organizaciones de base con la creación de la base y el poder al centro de todos los aspectos
Esto es especialmente cierto para las estructuras del personal y los procesos donde está involucrado el personal, pero este principio aplica a todos los aspectos de una organización de base. Las estructuras y los procesos para formar estrategias, planificar el trabajo, establecer la cultura, aportaciones del personal, y rendición de cuentas del personal deben siempre tener en su centro un enfoque en la creación de la base y la creación del poder con el fin de lograr la visión de la organización. Los roles y la influencia del personal en la toma de decisiones de la organización y los caminos para el personal para avanzar deben colocar en primer plano a aquellos miembros del personal contribuyendo más/mejor a la creación de la base y la creación del poder. Esto incluye al personal con las funciones del puesto comúnmente definido como “organizador,” pero también puede y debe incluir al personal con otras áreas de responsabilidad tales como operaciones, recaudación de fondos, comunicaciones, política, etc. En una organización de base, se espera que estos puestos y sus responsabilidades y expectativas estén enfocados significativamente sobre cómo deben apoyar y contribuir a la creación de base y la creación del poder, y deben ser reconocidos de acuerdo cuando lo hacen.
En lugar de títulos departamentales, identidades demográficas individuales, o voces más fuertes definiendo las estructuras e influencia del personal, centrar el diseño y las estructuras de la toma de decisión de la organización sobre la eficacia en la creación de base puede crear y reforzar una cultura y expectativas compartidas que resultan en crear y ejercer más poder – y al cumplimiento del propósito central de la organización.
Recuerde y recuerde a otros de la confianza sagrada
Por último, todas las personas cuyo empleo pagado está en el “trabajo de espadas” (como lo nombre Ella Baker) de crear una base y su poder y liderazgo en la lucha por la justicia, deben siempre recordarse del privilegio y recordarse unos a otros de la confianza sagrada que está en el centro de dicho empleo.